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揭秘大学老师离职真相,如何才能留人又留心?

2017-07-07 20:58  来源:未知

2017-07-06 09:50来源:研究

原标题:揭秘大学老师离职真相,如何才能留人又留心?

加州大学学术副校长苏珊?卡尔森说:“人们通常认为教师是因为金钱等物质原因离职的,但是我们发现,其实背后的原因非常多元且复杂,而且,在很多情况下,学校是可以采取一些预防措施的。”

近日,中组部、教育部联合召开座谈会,进一步引导和规范高校人才合理有序流动。会议强调,要鼓励人才合理有序流动,反对采取不正当手段招揽和引进人才,反对从中西部和东北地区高校抢挖人才。此前,媒体和公众对高校“挖人”现象持续进行热议。一流师资是“双一流”建设成果的重要指标,因此地方政府和高校都会想办法去通过拉拢人才来参与竞争。不管是“孔雀东南飞”还是“职业跳槽教授”,这些人才流动现象的出现,都体现了人才竞争越来越为高校所重视。除了“公约”,高校想留住人才,还可以做哪些事情?

预防教师离职 “先下手为强”

2016年3月,加州大学校长办公室宣布,与高等教育学术职业协会(Collaborative on Academic Careers in Higher Education,以下简称“Coache”)建立合作关系,进行首次教师留任和离职状况调查。因为该校教师离职情况较为严重,特别是一些高薪教师的离开,引起了关注。学校管理者需要深入了解教师离职的现状、原因,并将调查数据与学校管理数据相结合,以衡量人才流失造成的损失,以及与同类院校比较。调查问卷被发送给加州大学六个分校的在任和离职教师。Coache计划将来将此项调查推广到更多大学。

Coache已经完成了第一次多所大学教师留任和离职状况试点调查。2016年开始,部分Coache的合作学校启动了对本校的专门研究,并准备着手针对教师流动问题进行工作改进。加州大学是其中第一所。Coache指出,相比学生和捐赠者,教师的意向更难了解到,但是这些信息至关重要。“有了数据还不够,关键是学校的管理者如何使用它。”执行董事吉尔南?马修斯说。他建议将数据结果用于对院系负责人和相关职能部门的培训,以使他们提前了解情况,“先发制人”。加州大学学术副校长苏珊?卡尔森说:“人们通常认为教师是因为金钱等物质原因离职的,但是我们发现,其实背后的原因非常多元且复杂,而且,在很多情况下,学校是可以采取一些预防措施的。哪怕只有一位教师被成功挽留下来,我们与Coache的努力就是值得的。”她认为,与衡量人才流失造成的损失相比,了解教师离开的原因更为重要。

Coache分享了此前的试点调查结果:在过去五年里,参加调查的全职和终身教授中有四分之一的人正在积极寻求跳槽机会,七分之一的人已经获得了外部的工作机会,三分之一的人认为自己会在五年之内离职;正在争取终身教职的教师中有四分之一的人自称会在五年之内离职。调查对象包括两个群体:一是过去一年内离开本校的教师(不包括自然退休和被辞退者),二是曾经提出过离职意向但最终被留下来的教师。此前,并没有全美甚至某个州的数据捕捉到如此细致的高等教育机构内部教师的流动情况。

加州大学和Coache计划在2017年6月举办圆桌会议,分享调查结果,并听取来自各个大学领导者的意见。随后,Coache将会与更多大学合作进行教师留任和离职状况调查。调查是为了了解教师留任和离职的各项细节问题,包括:

●影响教师决定留任或者接受其他学校聘用的决定性因素。

●教师换工作的时间、进度等。

●教师面临的外部工作机会的质量以及教师的“议价”能力。

具体来说包括:

●寻找新职位。

●外部工作机会的具体性质。

●决定离开或留任的主要原因。

●配偶或其他家庭成员的影响。

●教师与外部工作机会提供者之间的“讨价还价”。

●向新工作的过渡。

●工作环境。

●教师群体特点。

Coache称,大学以合作机构的形式参与此项调查,可以不再“单打独斗”,而是有效利用Coache的优势——方法经过验证,适用于各类型学校,有可参考的总体数据。大学可以更好地理解,如何采取有效措施留住教师,如何预防教师离任,如何在教师发展和教师成长方面做出更加有效的“投资”。即使只是了解教师的工作体验,或者让心生去意的教师感受到学校对他们的重视,这次调查也算是“不虚此行”。

教师离职原因

Coache在该调查的相关问答中,较为全面地总结了大学教师离职的可能原因:

●更好的工作机会,包括:更高的收入,更多资源,更有声誉的大学或学科,管理职务(如院长),非学术职务,更好的培训机会等。

●工作地点和家庭因素,如:是否为配偶提供了工作机会,是否在育儿、老人护理等方面有更好的政策,是否在自己更喜欢的城市或国家,是否能使自己离家人更近,等等。

●工作环境和文化,如:校园文化是否(对于女性、少数族裔和其他特殊情况者)更人性化和多元化,学校和院系是否为教师提供了知识提升的环境,同事间合作关系是否良好,是否使教师工作和生活平衡。

●退休制度,如:“自然退休”制度、提前退休制度、因教师不当行为被辞退时的谈判制度等。

●“不祥之兆”,如:该校或院系不适合教师发展,续约、晋升或获得终身教职的可能性不大等。

一般来说,在各种各样的离职原因中,学校和所在院系的文化和制度等是最大的影响因素。

教师离职 损失几何?

如何衡量教师离职给学校带来的损失?Coache认为,这涉及两方面,一是学校寻求人选、招聘、教师发展等方面的“投资”,包括招聘广告费、招聘委员会的费用、候选人来回面试的路费(通常一个职位有三名候选人)……教师就位后,还涉及导师和培训费用,以及学校为教师提供的教学和科研方面的支持等。二是教师给学校带来的贡献,包括研究成果(期刊发表和被引用情况、著作)、获得的外部研究经费、个人荣誉、带来的捐赠等。教师的贡献还可能包括其对院系、部门、委员会等机构的领导和管理方面的贡献。到目前为止,大部分贡献和成果很难被量化。

教师离职还有两方面损失难以估量:一是因此造成所在院系的士气低落,二是可能影响所在学科的声誉,甚至因此造成大学排名降低。

教师离职和留任数据 可以告诉大学什么?

在学校向被访教师群体发送与Coache的合作调查说明和问卷之后,后面的工作就由Coache的统计分析师完成。此前,学校需要向Coache提供被访教师的姓名、邮箱和其他一系列变量。这可能需要几个星期的时间,取决于学校现有的教师信息管理水平。所有信息的转移都放在专门的安全共享门户中,符合哈佛大学相关机构的“三级高风险机密信息”的保密标准。在这个合作项目中,学校要有两个对接人,一个是教师发展或教师事务方面的负责人,另一个是院校研究部门人员或其他可以处理“敏感数据”的人。一般来说,调查时间会持续两个月,数据清理、分析和报告撰写的时间在12个星期左右。

Coache访问已经开展相关调查工作的学校高级管理人员时,发现了许多教师离职和留任数据的使用实例,其中既包括一个大学系统,也包括单所大学。通过分析教师离职的信息有助于:

●在处理有离职意向教师的调查信息时,可以了解到在本校教师发展和教师培训工作中有哪些需要提升的地方。

●揭示出大学是否有效地执行了相关任务。

●更快识别出可能因文化、性别等个人特殊情况离职的教师并可以提前与其沟通。

●通过多校合并数据,了解竞争高校可能采用何种手段、提供什么样的条件“偷猎”到本校教师。

●利时时彩网站用数据,对各院系负责人进行“提前保留行动”和“反挖人措施”方面的培训。

●方便向财务部门提交未来可能发生的招聘活动预算。

●及时实施一系列“留人”措施,例如,以保留最优秀人才为名义,让某教师可以为校园中一个座椅冠名,为某项奖学金冠名,增加教师住房补贴,等等。

主要参考文献:

高等教育学术职业协会(Collaborative on Academic Careers in Higher Education)网站

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